一、把握未来趋势，明确人力资源管理的改革发展方向，为建筑企业转型升级提供人才支撑
（一）建筑企业转型升级终将是人的转型升级，人力资源管理面临重大挑战
1．新人力：新生代员工成为职场主力，更加追求自主意识
当前，90后、00后正逐渐转变为劳动主力，成为新生代员工。他们拥有的强烈的个人意识，更追求个人体验。在面对未来的选择中，“选择一份自己喜欢的工作”得到了多数人的认同。他们接触的世界，无论从广度、深度、新颖度都能远远超过过去几十年，作为管理者的我们需要以全新的角度和态度来看待新生代的劳动力，这也是中国企业面临的最大的人力资源管理问题之一。
2．新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存
在当前经济放缓的大环境下，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。企业的招聘将趋向于更加保守。另一方面，招聘的压力并没有减少。大部分企业HR仍然表示非常缺人、难招人，因为中国人口红利在消失，招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。现实中建筑业招人难，员工队伍不稳定；如何招聘到企业紧缺的人才，如何留住人才、如何提高员工能力，也是人力资源部门面临的挑战。
3．新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键
企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。人力资源部门是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色。股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在今后得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。
4．新管理：投资成长性的福利，应对终身学习的挑战，帮助员工适应企业发展不断提高业务能力
提供工作培训机会是企业需要解决的问题之一。我们应当投资于员工的成长，投资“成长型”福利。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。为了实现企业业绩、有效吸引和保留人才，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的成长发展。
5．新技术：新科技与HR的结合将进一步提升HR的工作价值
当企业都在谈转型、变革的时候，除了组织结构和运营模式变化之外，也一定离不开新工具、新科技的发展运用。如：基于移动互联网技术的招聘软件，基于大数据云计算的测评软件，运用SaaS、云计算为核心技术打造的人力资源系统平台，运用区块链技术开发以薪酬为核心的人力资本金融服务平台等等。以大、云、平、移、人工智能等信息化技术帮助企业提高管理效能，以最小的投入获得最大的产出，在人力资源管理中引入技术创新将是一个巨大的挑战。
6．新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展
人力资源管理急需适应企业战略发展转型：需要转变传统企业沿用的传统人事管理的思路，从简单劳动组织、档案管理、工资分配、员工考核等事务性工作转向现代人力资源管理。
人力资源新服务将进一步和互联网技术以及企业组织变革需要紧密结合，将人力资源服务从“事务性基础服务”转变到“组织效能服务”，从简单的降低人力成本到从战略层面真正帮助企业合规降本。招聘的能力和设计解决方案的能力，将成为人力资源机构的核心价值。
7．新分配：“限高、扩中、提低”的薪酬设计和实施原则
党的十九届四中全会提出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存。坚持多劳多得，着重保护劳动所得，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制。鼓励勤劳致富，保护合法收入，增加低收入者收入，扩大中等收入群体，调节过高收入，清理规范隐性收入，取缔非法收入。”这是我们在很长一个阶段需要贯彻的分配政策。
建筑企业的低价中标、人工成本增加导致利润低下，因此如何提高人均效能，如何设计合理的薪酬体系，如何按照市场价值提高员工薪酬待遇等等，是人力资源部门长期的重要工作。
（二）人力资源管理部门将成为建筑企业最重要的部门之一
人力资源部门将成为企业最重要的部门之一。基于劳动力人口持续下降的趋势，未来企业对人力资源部门提出了新的要求，即从人社工作到组织工作的转型，人才管理特别是对整个公司核心人员的选、用、管、育将成为人力资源部门最重要的工作。工作重心的转移促使了人力资源部门地位的不断提高。
人力资源部门核心能力将发生转移。人力资源部门职能的改变必将导致人力资源部门核心能力的转移，未来人力资源管理的工作方向将从围绕技术、工具、流程为核心变成以围绕企业业务战略的思考以及人才规划为重点。战略思考以及人才规划能力将变成人力资源部的重要能力要求。招聘面试、绩效打分、薪酬社保等都将成为HR的基础技能门槛，人力资源部门核心要考虑和解决的是业务与人的关系问题、组织里面谁更有潜力、干部及关键岗位的培养和发展以及企业的人效问题。
人力资源部门工作重心将发生改变。伴随着人力资源部职能、核心能力乃至于考核的变化，人力资源工作的重心也在发生变化。?°关键少数?±的选、用、管、育将会成为人力资源的核心工作。
1．加大对 “关键少数?±的筛选、轮岗、历练的力度；
2．提高业务部门职业化程度；
3．激发全员主观能动性，使培养?°关键少数?±成为全体管理人员的共同责任和要求；
4．围绕 “关键少数?±的技术手段的升级与加强，人才管理数据化趋势越来越明显。
二、首都建筑业大型企业集团应组织开展用人制度和用工制度改革，抓好建筑工人素质提升，提高施工作业管控能力
为加快新时期建筑产业工人队伍，住房城乡建设部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》中提出：?°构建有利于形成建筑产业工人队伍的长效机制。建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干的多元化建筑用工方式?±。住建部市场司明确提出?°要改革建筑用工制度。建立施工总承包企业自有工人为骨干，专业承包和专业作业企业自有工人为主体，劳务派遣为补充的多元化的用工制度?±。建筑业用工制度改革的核心是要现有的劳务企业退出历史舞台，而以专业承包企业及大量小微型施工作业企业成为用工主体。新的用工制度改革，要在培育一支有文化、懂技术、高素质的建筑业产业工人队伍方面做出明显成效，为推动建筑业转型升级提供基础保障。
（一）总承包企业和劳务企业必须加强技能工人队伍建设，培育现代产业工人队伍
总承包企业应当结合转型升级，建立自有的关键专业、关键岗位技能人才骨干队伍，提高总承包企业的专业施工作业能力和全面管控能力，培育现代产业工人队伍。劳务企业应当结合转型升级，大力发展吊装工、灌浆工等装配式作业为主的专业小微企业。劳务企业要以专业小微企业为建筑工人的主要载体，逐步实现建筑工人公司化、专业化管理，鼓励现有的专业企业进一步做精，鼓励劳务企业的施工作业队和专业班组向专业小微企业转型。
（二）按企业需求建立施工现场技能人员配备标准，提高施工作业能力
住房城乡建设部发布《关于培育新时期建筑产业工人队伍指导意见征求意见稿》指出：各地要编制施工现场人员配备标准，督促企业强化技能培训和开展技能鉴定。到2020年施工现场中级工以上建筑工人占比不少于10%，到2025年施工现场中级工以上建筑工人占比不少于30%。加强对现场作业人员的技能水平和配备比例监督检查，要将相关情况与市场准入、招标投标、诚信体系、评价评优等挂钩。各企业应按指导意见要求，主动认真做好施工现场技能人才的培养配备工作。
（三）打通技能人才招收及评聘晋升通道，打通施工现场一线管理人员和建筑工人职业化发展通道，打造建筑业产业大军队伍
1．抓好用人制度和用工制度改革：
（1）打开招用大专生、中专生、技校生通道，按实际需要不拘一格用人才，充实加强和稳定一线专业管理人员队伍
（2）改变不招收自有工人做法，招收一定数量同工同酬的农民合同制工人，建设产业工人队伍
2．坚持在生产实践中培养和造就高技能人才。
在关键工种、关键岗位建立和推行“责任工程师、首席技师”制度，加大对工人技师和高级技师培养力度，实施“名师带徒”计划，采用现场实践、名师指导、案例研讨、疑难解析、方法训练、工作实训等方式，重点提升复合技能和解决技术难题的能力，形成技能人才代际传承机制，培养创新型高技能人才团队。
（四）鼓励企业定期培养及考核选拔一定数量的企业级工匠，参加行业、省市、国家等多层次建筑工匠评选，以工匠精神引领技能人才队伍建设
通过定期选拔和表彰建筑行业技能标兵，打造具有地方和行业特色、引领高技能操作水平的京城建筑工匠队伍。
应建立完善工匠评选的相关激励机制，为选拔出来的优秀工匠提供物质奖励，授予荣誉称号，颁发高技能资格证书，提高薪酬待遇和职级待遇。
结合工匠评选工作，要充分利用多种渠道宣传“工匠精神”，树立工人先进典型。建筑工匠评选工作要努力形成各级领导高度重视、社会各界关心支持、建筑企业和建筑工人积极参与的良好局面。
（五）抓好建筑工人素质提升、职业技能培训工作，提高作业层人员素质
1．企业应足额提取并投入教育经费，保障技能工人培训经费来源
建筑施工企业应当依法切实履行职工教育培训和足额提取教育培训经费的责任，按政策规定足额投入工人培训教育经费，保障技能工人培训经费来源。对于不按规定提取和使用教育培训经费并拒不改正的企业，主管部门要提出批评，责令整改。
2．总承包企业要承担中高级技能人才培养主体责任；劳务基地、劳务企业要承担务工人员基础性培训主体责任，负责提供合格务工资源
今后要构建由总承包企业和劳务企业分别承担主体责任的分级分类的建筑工人技能培训体系，保障各项培训计划和工作目标能够落实到位，有效提高京城建筑业工人队伍素质。具体来讲，可以由总承包企业承担中高技能人才培养主体责任，由劳务企业承担工人基础培训主体责任。
（六）充分发挥建筑企业培训机构、社会培训院校、职业技能鉴定机构的作用，为行业、企业培养输送合格人才
1．应当积极发展校企合作，建立健全行业、企业、院校、社会力量共同参与的建筑工人职业教育培训体系。
2．要利用互联网手段辅助教学，以建筑企业农民工夜校为载体，利用在线学习平台、虚拟仿真、线下实训，线上线下相结合，理论实践相结合、立体化、全方位培养新型建筑人才。
3．“招工即招生、入企即入校”全面推进企业新型学徒制工作。国家最新政策中提出企业可以通过学徒培训切实提升职业人才技能水平，为首都建筑业人才职业技能提升助力。
（七）改革完善技能人才评价制度，由企业开展职业技能等级认定
今后应支持和鼓励企业进行考培创新工作，企业可以成立工人技术业务考核委员会抓好此项工作。具体建议如下：
1.支持引导施工企业创建高效实用、以施工现场业绩考核为主、脱产理论考核为辅、成本低廉的工人技能考培模式，多种方式开展工人实操训练和考核。
2.针对建筑业生产中操作性强、材料消耗大、成本高的岗位或工种，可采取基地集中培训与施工现场培训、分阶段培训与一次性培训、师傅带徒弟与集中辅导、基地或施工现场阶段性测试与模块化考核相结合等灵活多样的形式，将培训、实操训练、考核评价与现场施工结合起来。
3.鼓励企业充分利用建筑工地农民工业余学校、自有培训场所，根据实际情况利用施工淡季或工闲业余时间开展技能提升培训。
4.充分发挥网络平台作用，开发网络课程，实现培训教育资源共享，不断探索建立高效实用、成本低廉的工人技能培训模式。
5.企业考培创新工作可以采取试点先行、样板引路的方式。由符合条件的大型施工企业先行开展目前最紧缺的关键岗位工种（如测量、试验、钢筋翻样、盾构操作、盾构维修、电工、电焊工等）的技能考培鉴定工作，解决目前高技能等级取证难、晋升难问题。
6.对培训考核合格人员，可在行业主管部门监督下由企业或行业协会发放建筑行业各类技能等级证书，由企业发放相应薪酬。
7.企业应当加强对现场作业人员的技能水平和配备比例监督检查，要将相关情况与市场准入、招标投标、诚信体系、评价评优等挂钩。
（八）支持做好住房和城乡建设行业职业技能鉴定试点工作
按照行业技能人才“培养、评价、使用、激励、保障”相互衔接、系统推进的总体目标，支持住建部建立行业、企业、院校、社会力量共同参与的住房和城乡建设行业职业技能鉴定体系。通过试点探索建立住房和城乡建设行业从业人员职业技能鉴定工作制度，推进职业技能鉴定管理信息系统建设，创新考核培训模式，解决工学矛盾，提高职业技能鉴定实效，总结形成可复制可推广经验，为住房和城乡建设行业培育高素质产业工人队伍提供有力支撑。
（九）现场管理“八大员”的培训和岗位资格考核工作应当持续进行
建筑“八大员”在建设工程中是一个很重要的特殊群体。“八大员”是工程建设项目现场技术和管理关键岗位从业人员，责任重大，他们的技术水平对建设工程质量安全有着直接、重要的影响。“八大员”考核，对过往“重资质轻管理”的弊端有所改进，为进一步提高施工现场专业人员技术水平和综合素质，保证工程质量安全作出了制度保障。建议北京市行业主管部门尽快制定相应办法，组织开展政府主管部门承认的“八大员”资格考核工作。企业对现场管理“八大员”的培训和岗位资格考核工作应当持续进行。
三、首都建筑业大型企业集团进一步改革完善薪酬制度的指导意见
（一）认真落实党的十九届四中全会精神，坚持按劳分配为主体，多种分配方并存，促进效率和公平的有机统一
党的十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》明确指出，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，促进效率和公平的有机统一。社会主义分配制度既有利于鼓励先进，促进效率，最大限度激发活力，又有利于防止两极分化，逐步实现共同富裕，使人民群众共享改革发展成果。要有针对性地完善相关制度和政策，坚持和完善社会主义分配制度。
1．完善初次分配制度。
2．健全再分配调节机制。
3．规范收入分配秩序。
4．扩大中等收入群体，逐步形成橄榄型收入分配格局。中等收入群体持续扩大对形成强大国内市场、推动经济高质量发展、维护社会和谐稳定十分重要。要增加低收入者收入，扩大中等收入群体，调节过高收入，逐步形成橄榄型收入分配格局。
（二）国家和地方对薪酬改革方面的方针政策
1．国有建筑企业薪酬制度改革的指导思想
国有建筑企业薪酬制度改革的主要指导思想是：以市场为导向，逐步建立与市场经济相适应，既有激励又有约束，既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国有企业特点的薪酬分配机制，充分发挥重实绩、重贡献、重技能的薪酬分配导向作用，缩小高低收入差距，建立多元化薪酬晋升通道，有效吸引、留住和激励各类优秀人才，最大限度激发各类人才的潜能，使公平合理的薪酬制度成为加速企业持续发展的重要经济杠杆。
2．国有建筑企业薪酬制度改革的基本原则
国有建筑企业薪酬制度改革应坚持六个原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合的原则；二是坚持激励与约束相统一的原则；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾的原则；四是坚持“提低”、“扩中”、“限高”的原则；五是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调的原则；六是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套的原则。通过加强对国企薪酬管理,使国企领导和员工薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范的目标。
（三）对国有建筑企业经营者实行差异化薪酬制度
对国有建筑企业经营者实行与选任方式相匹配，与企业功能性质相适应，与企业经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
1．对组织任命的国企高管实行限薪。
2．对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
3．国企企业负责人要与企业员工之间建立合理的工资收入分配关系。
4．企业负责人福利性待遇应纳入薪酬体系统筹管理，实现公开透明化。
（四）对国企高管以下员工建立以市场价格为基础的薪酬分配机制，合理确定员工薪酬标准
具体措施：
1．建立对外竞争力强、对内公平合理、激励与约束充分的薪酬分配体系。
2．完善工资总额调控机制，加强企业人工成本管理。
3．强化岗位绩效管理，优化岗位绩效工资制度。
4．加大对关键人才激励力度，理顺各类人员收入分配关系。
5．在坚持效益导向的前提下，合理控制集团总部职工与所属企业职工之间、企业负责人与各级管理人员及一线职工之间的收入差距。
6．完善职工薪酬福利体系，规范企业内部收入分配秩序。
7．建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。
8．建立薪酬动态调整机制, 打开员工薪酬随企业效益可持续晋升通道，实现薪酬成本与公司效益同步变化。
9．建立员工基本工资标准原则上每两年调整一次的正常增长机制。
10．强化人力资源管理信息系统建设，加大企业薪资发放监管力度。
（五）发挥薪酬分配杠杆导向作用，留住高技能人才，建立行业技能人才库，实现高技能人才的合理流动和充分利用
针对建筑企业项目部的实际情况，应对项目部领导班子成员实行项目承包兑现制薪酬，项目部员工实行岗薪奖金制。
1．对项目部领导班子成员实行项目承包兑现制薪酬。项目承包兑现制薪酬包括月度预支薪酬标准、节点考核奖金和竣工考核兑现三部分组成。
2．对项目部员工实行岗薪奖金制薪酬。由于项目部实行承包制，项目部员工岗薪级别与档序，由项目部根据实际情况自主确定。项目部员工采取季度考核，考核合格者，按规定发放季度奖金；节点考核奖金和竣工考核兑现奖金由项目部根据员工考核结果，按规定比例发放。
3．提高项目部一线技能工人的薪酬水平。薪酬改革应强化“技术蓝领也是高级人才”的观念，营造一种尊重技工的氛围。适度提高技能工人的薪酬标准，充分调动技能人才的积极性。
四、首都建筑业大型企业集团应积极组织开展职称制度和职业资格制度改革
大型建筑企业是技能人才培训的主阵地，同时也应成为职称考核评聘的主阵地。要拓宽企业一线管理人员和关键岗位职称申报通道，职称评审标准要以市场评价为导向，职称评审要充分体现国有企业一线管理人员和专业技术人才的特点和工作实际，贴近国有企业用人需求，进一步破除“唯学历、唯论文、唯奖项”倾向，突出工作能力和业绩考核，注重市场认可和对企业的实际贡献。
根据国家2019年最新政策规定，企业应当积极组织开展职称制度和职业资格制度改革。遵循工程技术人才成长规律，健全符合工程技术人才职业特点的职称制度，激发工程技术人才创新潜能，培养造就素质优良、结构合理、充满活力的工程技术人才队伍，为提升我国自主创新能力、加快建设创新型国家和世界科技强国提供人才支撑。
（一）健全职称等级
高级职称分设副高级和正高级，初级职称分设员级和助理级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和正高级工程师。
（二）完善评价标准
突出评价能力和业绩。着力解决工程技术领域评价标准过于学术化问题，专利成果、技术报告、软课题研究报告、规划设计方案、施工或调试报告、工程试验报告、标准规范制定、行业工法等均可作为业绩成果。科学对待论文、论著等研究成果，科学引文索引、核心期刊论文发表数量、论文引用榜单和影响因子排名等仅作为评价参考，重大原创性研究成果可“一票决定”。外语和计算机应用能力不作统一要求，由用人单位或评审机构根据需要自主确定。
（三）创新评价机制
建立以同行专家评议为基础的业内评价机制，注重社会和业内认可。综合采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。对在艰苦边远地区和基层一线工作的工程技术人才，可以采取“定向评价、定向使用”的方式，重点考察其实际工作业绩，适当放宽学历、科研能力要求。
（四）实现职称与职业资格的有效衔接
工程技术领域实行职业资格考试的专业，不再开展相应层级的职称评审。工程技术人才取得的工程领域职业资格，可对应相应层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。职业资格分级设置的，其初级（二级）、中级（一级）、高级分别对应职称的初级、中级、高级，未分级设置的一般对应中级职称，国家另有规定的除外。
（五）合理下放职称评审权限
人社部门将科学界定、合理下放职称评审权限，逐步将工程系列高级职称评审权下放到工程技术人才密集、技术水平高的大型企业、事业单位。自主评审单位组建的高级职称评审委员会应当按照管理权限报省级以上人力资源社会保障部门核准备案，自主评审结果报相应人力资源社会保障部门备案。
五、首都建筑业大型企业集团必须抓好各类人员持证上岗和专业管理人员继续教育工作
（一）抓好各类人员持证上岗和职称晋升工作
企业应进一步摸清本单位各相关系统管理人员持证上岗现状。认真抓好组织好需持证上岗人员相关培训考核工作，实现持证上岗的比例进一步提升，提高管理人员特别是施工现场一线管理人员的整体素质。应进一步摸清本单位各相关系统专业管理人员职称现状，认真组织和促进专业管理人员职称培训和参评工作，实现专业管理人员职称比例进一步提升。
（二）抓好对各专业管理人员的年度继续教育工作。
企业应要求各类管理人员每年参加至少一次继续教育，更新专业知识，提高专业素养，凡两年不参加继续教育的管理人员，按规定需要重新取证上岗。
（三）企业要保障各类人员培训经费足额合理使用。
企业人力资源部门应当编制各类人员年度教育培训计划和长远规划，争取企业领导的支持，依法切实履行职工教育培训和足额提取教育培训经费的责任，确保各类培训经费足额合理使用。特别是加强一线管理人员和技术工人培训工作，保障技能工人培训经费来源。